Você sabe realmente o que é esperado do seu cargo? E do próximo nível?

Provavelmente você já passou por um momento na carreira em que não entendia por que não era promovido ou nem sabia exatamente o que precisava fazer para dar o próximo passo.

Essa dúvida é comum em todas as áreas e cargos, e a resposta exige esforço tanto individual quanto da liderança. Parece simples, mas sem um direcionamento claro, o tema se torna complexo e até frustrante.

O primeiro passo: alinhar expectativas

Antes de mais nada, é fundamental que as expectativas de cada cargo estejam formalizadas e alinhadas. Idealmente, isso é responsabilidade da liderança. Mas na prática, muitas empresas têm descrições vagas ou nem sequer têm essas definições. E aí, como fazer?

Se esse for o seu caso, assuma o protagonismo da sua carreira. Aqui vão algumas dicas para começar:

• Mapeie o que você faz no dia a dia
• Identifique tarefas e responsabilidades que podem estar desalinhadas com seu cargo
• Além de tarefas, mapeie comportamentos esperados do seu nível e dos níveis acima e abaixo
• Leve esse mapeamento para sua liderança e alinhe expectativas
• Sempre saia dessas conversas com acionáveis, pontos concretos para evoluir ou se adequar ao seu nível atual

Sim, sabemos que o ideal é que o líder conduza esse processo. Mas esse movimento pode ser um divisor de águas e ajudar tanto você quanto seu líder a terem mais clareza.

Agora, para você que é líder:

Se você ainda não tem um mapeamento claro de expectativas por cargo, a hora de construir é agora. Cada nível exige diferentes competências técnicas e comportamentais, e isso precisa estar explícito.

Traga exemplos reais de situações onde a pessoa demonstrou (ou não) os comportamentos esperados. Isso dá clareza, reduz subjetividade e torna a avaliação mais justa.

Por que tudo isso é necessário?

Porque feedback sem alinhamento é terreno fértil para frustração. O liderado não entende a avaliação, o líder não tem argumentos sólidos para sustentá-la, e a conversa não leva a lugar nenhum.

Dicas práticas para um bom feedback:

• Tenha um alinhamento de expectativas claro antes de qualquer feedback
• Crie (ou cobre) um padrão de expectativas por cargo, garantindo justiça e imparcialidade
• Traga exemplos específicos de atitudes e comportamentos, nunca rotule a pessoa
• Ofereça sugestões concretas de melhoria, não aponte apenas falhas
• Feedback deve ser constante, não apenas em ciclos formais

Em resumo:

Se expectativas estiverem bem alinhadas, o feedback não precisa ser difícil.
Se for frequente, a avaliação nunca será uma surpresa, será apenas uma formalização.

Dê e busque feedbacks o tempo todo. Mas estruture isso.
Não espere algo transformador de um “pode me dar um feedback?” solto.
E, como líder, não espere que seu time entenda um feedback mal fundamentado ou uma avaliação sem critérios claros.

Feedback não é julgamento, é direção.
E direção sem mapa é apenas mais uma opinião.

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